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Überwiegend entsprechen die beruflichen Ausbildungen denen des deutschen Standards. In den meisten europäischen Ländern werden die Auszubildenden in einem Schulberufssystem und dualer Berufsausbildung zu selbständig arbeitenden Fachkräften ausgebildet. Das europäische Zentrum für die Förderung der Berufsbildung (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle - CEDEFOP) fördert die Entwicklung der europäischen Berufsbildung mit dem Ziel hochwertiger Ausbildungen. Am Beispiel Polen kann ein dort erlangter Abschluss als Geselle oder Techniker, dem eines deutschen Abschlusses gleichgesetzt werden. Praxisnah und theoretisch fundierte Inhalte sind kennzeichnend für die Ausbildungen. Die Ausübung handwerklicher und technischer Berufe ist in Deutschland nicht reglementiert. Die Berufe können ohne staatliche Zulassung und ohne gesonderte Anerkennung des ausländischen Berufsabschlusses ausgeübt werden. An das jeweilige Berufsbild angelehnte zusätzlich erworbene Qualifikationen und Schulungen, dokumentieren erweiterte Kenntnisse über die Ausbildung hinaus. Zeugnisse genauso wie Gesellen- oder Meisterbriefe garantieren den qualifizierten Kandidaten. 

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Überwiegend können die Kandidaten internationale Erfahrungen in ihren Berufsbildern nachweisen. Auch über europäische Grenzen hinaus wurden Arbeitseinsätze in der ganzen Welt absolviert. In den Lebensläufen sind langjährige Arbeitseinsätze in Deutschland keine Seltenheit und erleichtern eine schnelle Integration in neue Arbeitsabläufe. Dabei verfügen dieses Kandidaten über hohe kulturelle Kompetenzen und arbeiten selbständig.

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Sich stetig ändernde demografische und wirtschaftliche Faktoren in anderen Ländern beeinflussen die Bereitschaft zur Arbeit nach Deutschland zu kommen. Grundsätzlich können Mitarbeiter in allen europäischen Ländern geworben werden. Überwiegend rekrutieren wir derzeit Mitrbeiter aus Polen und dem Baltikum. Gerade die fachlichen Kompetenzen, gepaart mit kultureller Nähe, versprechen passende Kandidaten. Aber auch darüber hinaus lassen sich neue Mitarbeiter in anderen osteuropäischen Ländern finden. Staatsangehörige aus Staaten, die nicht der Europäischen Union oder dem Europäischen Wirtschaftsraum angehören, benötigen für die Einreise und den Aufenthalt im Bundesgebiet ein entsprechendes Visum bzw. einen Aufenthaltstitel. Ein Aufenthalt zum Zwecke der Erwerbstätigkeit setzt in der Regel eine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit voraus. Diese gibt eine sogenannte Positivliste als Übersicht von Berufen, die Fachkräfte ohne deutsche Staatsbürgerschaft unter bestimmten Voraussetzungen in Deutschland ausüben können, heraus. Diese Liste ist mittlerweile sehr umfangreich und bietet für viele Berufe Möglichkeiten, Personal auch aus Nicht EU-Ländern zu rekrutieren.

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Die geforderten Sprachkenntnisse sind auch abhängig von den spezifischen Faktoren des jeweiligen Einsatzes. Grundsätzlich sind alle Sprachlevels möglich. Vielfach haben sich die Kandidaten schon jahrelang in Deutschland bewiesen und können sich leicht verständigen. International verfügen Kandidaten oft über kommunikative Englischkenntnisse. Wir selektieren nach den Anforderungen des Arbeitsplatzes die Mindestanforderungen der jeweilgen Sprache und prüfen diese vorab.

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Historisch bedingt entwickelten Nationen eigene Tradtitionen und kulturelle Werte. Daraus ergeben sich eigentümliche Verhaltensweisen und kommunikative Unterschiede. Schon innerhalb Deutschlands sind regionale unterschiedliche Mentalitäten gegeben. Wir beachten die Herkunft der Kandidaten unter Beachtung der kulturellen Kompetenzen und weisen sie vor Arbeitsbeginn in die örtlichen Gepflogenheiten am Arbeitsplatz und im sozialen Umfeld ein. Die langjährige internationale Erfahrung vieler Kandidaten verspricht eine schnelle Intergration.

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Für die Länder der europäischen Union gilt das Grundrechtsprinzip der Personenfreizügigkeit. Rechtsgrundlage ist die Richtlinie 2004/38/EG. Damit einhergehend sind sowohl die Arbeitnehmerfreizügigkeit, wie auch die Niederlassungsfreiheit elementare Möglichkeiten in jedem Mitgliedsstaat einer Erwerbstätigkeit nachzugehen. Dabei müssen ungeachtet der Nationalität die gleichen Arbeits-, Lohn- und Sozialbedingungen gelten, wie für die Kollegen aus dem eigenen Land. Ohne gesonderte Arbeitserlaubnis besteht freier und gleichbehandelter Zugang zum jeweiligen Arbeitsmarkt. Das Aufenthaltsrecht von Arbeitnehmern und Selbstständigen leitet sich allein aus ihrer Eigenschaft als Erwerbstätige ab. Das wichtigste dieser Rechte ist das Recht auf Gleichbehandlung im Anwendungsbereich der Rechtsnormen. Unbeschadet besonderer Bestimmungen ist jede Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit verboten.

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Oft steht der deutsche Arbeitsmarkt auch Arbeitskräften offen, die nicht der europäischen Union oder dem Wirtschaftsraum angehören. Diese brauchen je nach Herkunftsland und beruflicher Qualifikation einen Arbeits- oder Aufenthaltstitel. Ein Visum kann im Heimatland beantragt werden. Nach der nationalen Beschäftigungsverordnung und dem Aufenthaltsgesetz, kann Personen aus Drittstaaten eine Zustimmung zur Erwerbstätigkeit erteilt werden. Das deutsche Anerkennungsgesetz bietet gute Möglichkeiten zur Gleichstellung beruflicher Qualifikation. Die mittlerweile sehr weitreichende Positivliste der Bundesagentur für Arbeit bietet vielen Branchen gute Chancen, neue Fachkräfte auch ausserhalb der europäischen Länder zu gewinnen. Sogenannte Gastarbeirerprogramme für einzelne Länder erweitern die potentiellen Herkunftsländer .Die späteren Arbeitsbedingungen werden vorab in einem Formverfahren geprüft und müssen dem Gleichbehandlungsgrundsatz hinsichtlich der Arbeitsbedingungen und den Entlohnungskonditionen entsprechen.

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Zwischen Deutschland und anderen Ländern wurde jeweils ein einzelnes Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung getroffen. Die hierin enthalten Regelungen dienen der Zuweisung des Besteuerungsrechts sowie zur Vermeidung einer Doppelbesteuerung im Verhältnis der beiden vertragschließenden Staaten zueinander. Sie begründen selbst keinen Besteuerungsanspruch. Die Abkommen werden durch Protokolle oder andere Dokumente ergänzt und erläutert. Vergütungen aus unselbständiger Arbeit können nur im Ansässigkeitsstaat des Arbeitnehmers besteuert werden, es sei denn, die Tätigkeit wird im anderen Staat ausgeübt. Wird die unselbständige Arbeit nach dem Arbeitsortprinzip im anderen Staat ausgeübt, steht grundsätzlich diesem Staat das Besteuerungsrecht für die bezogenenVergütungen zu. Abweichend hiervon steht unter den Voraussetzungen des jeweiligen Abkommens das Besteuerungsrecht für solche Vergütungen nur dem Ansässigkeitsstaat des Arbeitnehmers zu. Meist greift hier die sogenannte 183-Tage-Regel, die sich auf einen tatsächlichen Aufenhalt im Tätigkeitsstaat bezieht und ab Überschreitung derer die einkommensteuerliche Veranlagung auf den Tätigkeitsstaat übergeht. Nach einigen DBA ist jedoch die Dauer der Ausübung der unselbständigen Arbeit im Tätigkeitsstaat maßgebend. Die genannte 183-Tage-Frist kann sich entweder auf das Steuerjahr oder auf das Kalenderjahr oder auch auf einen Zeitraum von zwölf Monaten beziehen. Ein Arbeitnehmerverleih ist hinreichend zu prüfen, ob der Empfänger einer Lieferung bzw. Werkleistung keinerlei Arbeitgeberfunktionen gegenüber dem Arbeitnehmer wahr nimmt und damit nicht dessen Arbeitgeber im abkommensrechtlichen Sinne ist. Die Frage lautet, wer wirtschaftlicher Arbeitgeber des Arbeitnehmers ist. Oft ist dies der im Inland ansässige Entleiher.

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Deutschland hat mit zahlreichen Staaten weltweit bilaterale Sozialversicherungsabkommen geschlossen. Jedes Land kann frei entscheiden, wer nach seinen nationalen Rechtsvorschriften versichert werden soll, und welche Leistungen zu welchen Bedingungen gewährt werden.. Durch die Abkommen wird der soziale Schutz für Versicherte geregelt, die sich im jeweils anderen Vertragsstaat aufhalten. Ist ein Mitarbeiter aus einem Abkommenstaat in Deutschland tätig, genießt er in der Regel den sozialen Schutz auch im Fall eines Aufenthalts im jeweils anderen Land. In den Sozialversicherungsabkommen wird beispielsweise geregelt, wie Versicherungszeiten bei der Rente angerechnet werden, ohne dass doppelte Beiträge fällig werden. Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer ist in dem Land sozialversichert, in dem er arbeitet. Selbst bei einem kurzfristigen Arbeitsaufenthalt ist der Beitritt in eine deutsche Krankenversicherung notwendig. Erwerbstärige aus aus Ländern, mit denen ein Sozialversicherungsabkommen besteht, können in der Krankenversicherung ihres Heimatlandes versichert bleiben. Diese Ausnahme besteht für Arbeitnehmer bei Entsendungen ins Ausland von weniger als 2 Jahren: Sie können in dem Land versichert bleiben sein, aus dem sie entsandt wurden, und dort Beiträge zahlen. Als Nachweis des Schutzes durch eine Sozialversicherung, benötigen diese eine A1-Bescheinigung. Erwerbstätige aus Ländern außerhalb der europäischen Union unterliegen der deutschen Krankenversicherungspflicht, sofern sie zusätzlich zur Arbeitserlaubnis einen Aufenthaltstitel vorweisen können. Drittstaatsangehörige können diesen bei der deutschen Auslandsvertretung oder bei einer Ausländerbehörde in Deutschland beantragen.

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Beim Einsatz ausländischen Personals gelten die deutschen rechtlichen Arbeitsbedingungen. Die hier vorgegebenen Mindeststandards der einzelnen Branchen müssen auch von ausländischen Firmen eingehalten werden. Neben der Prüfung durch den Zoll von Tätigkeiten im Werkvertrag, ist der Verleih von Arbeitskräften im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung genauso rglementiert und erlaubnispflichtig, wie für inländische Betriebe. Nach dem Entsendegesetz haftet das Unternehmen für die Einhaltung des Mindestlohngesetzes und der Mindestarbeitsbedingungen wie ein Bürge für die von ihm beauftragten Fremdfirmen. Ausländische Arbeitnehmer können ihre Rechtsansprüche direkt bei den zuständigen deutschen Gerichten geltend machen. Umso wichtiger ist eine im Vorfeld gewissenhafte Prüfung der zu beauftragenen Fremdfirmen.

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Bei der Entsendung eines Arbeitnehmers in ein anderes Land sind viele Regelungen zu beachten. Neben den deutschen Vorschriften gelten auch die jeweils besonderen im anderen Land. Die Entsenderichtlinie 69/71/EG stellt den rechtlichen Rahmen zur arbeitsrechtlichen Gleichstellung der entsandten Arbeitskräfte in Einklang mit den dortigen Arbeitsbedingungen. Im Bestimmungsland müssen die Vorgaben hinsichtlich der Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche, Verlohnung, Sicherheit am Arbeitsplatz und Gleichbehandlung eingehalten werden. Nach dem Arbeitsortprinzip sind diese und andere Bestimmungen für jedes Land unterschiedlich. Daneben greifen auch weitere Regelungen zum jeweiligen Aufenthaltsrecht und Vorgaben zur Meldung und Ausführung wirtschaftlicher Tätigkeiten im Bestimmungsland.

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